Il Mito della curva gaussiana

Il Mito della curva gaussiana

C’è una credenza nel mondo del management sanitario, è quella che vuole che le prestazioni dei lavoratori seguano la curva gaussiana (chiamata anche Distribuzione Normale).

Questa convinzione ha dato vita a molte pratiche manageriali: valutazione delle prestazioni, modelli di compensazione, sino ad arrivare al sistema di valutazione.

La Ricerca dimostra che questo modello statistico, non riflette accuratamente il modo in cui le persone svolgono il proprio lavoro. Come risultato, i Dipartimenti Sanitari creano inavvertitamente problemi angosciosi di prestazione e soddisfazione nei dipendenti.

Diamo un’occhiata alle caratteristiche della curva gaussiana, e credo che capirete subito perché il modello non si adatta.

La curva gaussiana rappresenta ciò che gli statistici chiamano una “distribuzione normale”; questa è un campione con una media aritmetica e una distribuzione uguale sopra e sotto la media come la curva sotto. Questo modello assume che abbiamo un numero equivalente di persone al di sopra e al di sotto della media, e che ci sarà un numero molto piccolo di persone nelle due deviazioni standard sopra e sotto la media (media). Come si può vedere dalla curva, il modello dice in sostanza che “avremo un piccolo numero di ottimi Professionisti e un numero equivalente di Professionisti pessimi” con la maggior parte dei Professionisti sanitari vicini alla media.

Quindi, il “fattore medio di produttività per dipendente” è esteso come la curva blu di cui sopra. Quindi, se ne deduce che: fatte salve le rare eccellenze e le deficienze, i Professionisti Sanitari sono pressoché tutti uguali.

Nel settore della gestione delle prestazioni, questa curva si traduce in ciò che si chiama Appiattimento. Forziamo i responsabili a distribuire le valutazioni delle prestazioni su questa curva (che assume in sostanza che il rendimento reale è distribuito in questo modo).

Questa pratica crea i seguenti risultati:

  • In primo luogo, il “rating ad alte prestazioni”. Se si utilizza una scala di cinque punti (simile ai gradi), molte aziende dicono che “non più del 10% della popolazione riceve un rating di 1 e “il 10% della popolazione deve essere valutato a 5
  • In secondo luogo, forziamo il fondo del 10% ad ottenere una valutazione bassa, e quindi la creazione di “perdenti” nel gruppo. Se la tua squadra è tutti di attori alti, qualcuno è ancora in fondo e va tagliato. (L’ idea è che ci miglioriamo continuamente dalla potatura dal fondo).
  • In terzo luogo, la maggior parte delle persone sono sempre in mezzo, valutati più o meno in “media”. E implicita in quest’ultima ipotesi è l’idea che la maggior parte della produttività e ricompense vanno al centro della curva.

Il mondo sanitario funziona davvero così? La risposta è no. La ricerca condotta nel 2011 e nel 2012 da Ernest O’Boyle Jr. e Herman Aguinis (633.263 ricercatori, animatori, politici e atleti per un totale di 198 individui) ha scoperto che le prestazioni nel 94 per cento di questi gruppi non ha seguito una distribuzione normale. Piuttosto questi gruppi rientrano in quella che viene chiamato una distribuzione “di potenza”.

Una distribuzione di potenza” nota anche come “coda lunga”, indica che i Professionisti non sono “distribuiti normalmente”.

In questo modello statistico ci sono un piccolo numero di Professionisti che sono “ad alta performance”, una vasta banda di Professionisti che sono “buoni artisti” e un numero inferiore di persone che hanno “cattivi risultati”. Essa rappresenta essenzialmente una variazione molto più ampia di prestazioni nel campione. Nella curva di potenza circa il 10-15% dei Professionisti è al di sopra della media (spesso molto al di sopra della media), una grande popolazione Professionisti sono leggermente sotto la media, e un piccolo gruppo sono ben al di sotto della media. Quindi il concetto di “media” diventa priva di significato. Infatti l’implicazione è che il confronto al “medio” non è molto utile a tutti, perché il piccolo numero di Professionisti che sono “iper-performanti” hanno una percentuale molto alta del valore totale di produttività.

Pensate a come i Professionisti lavorano.

Ci sono superstar in ogni gruppo.

Alcuni Professionisti sanitari sono 10 volte più produttivi rispetto alla media.

Questi “iper-performer” sono persone che si desidera attrarre, trattenere e responsabilizzare.

Queste sono le persone che iniziano ricerche, sviluppano nuovi metodologie, scrivono pluripremiati libri e articoli.

Essi sono spesso dotati (una combinazione di abilità, passione, unità e energia) ma, in realtà, non vengono riconosciuti come tali.

La distribuzione riflette l’idea che “Possiamo tutti diventare un iper-performer” se riusciamo a trovare il ruolo giusto, e che, se non ci limitano, cerchiamo di costruire più degli altri.

Le aziende che capiscono questo modello; si concentrano fortemente sulla collaborazione, sviluppo professionale, coaching.

Ecco i motivi per cui i modelli attuali non funzionano: nessuno vuole essere valutato su una scala a cinque punti. Si crea una reazione difensiva che non incoraggia le persone a migliorare. Idealmente la valutazione delle prestazioni deve essere “continua” e concentrarsi sul “essere sempre in grado di migliorare.”

Gli iper-performer non sono incentivati, sono limitati.

Il modello di curva gaussiana limita la quantità delle persone e riduce gli incentivi per il punteggio più alto.

Data la valutazione arbitraria e il fatto che la maggior parte delle persone sono “nella media”, la maggior parte dei soldi va al centro.

Professionisti di livello medio non sono molto motivati a migliorare.

La compensazione è inefficiente data la distribuzione. Gli incentivi a sviluppare e crescere sono ridotti.

In un modello di curva gaussiana si tende a premiare un sacco di persone nel “mezzo”.

Personalmente credo che ognuno possa essere un “iper-performer” quando le condizioni sono giuste.

Spetta alle aziende (Sanitarie) adottare benchmark diversi, lo stanno facendo in tutti i paesi Occidentali.

Non è una scelta ormai, è una necessità.

Pareto docet.

Claudio G. Torbinio


holyghostpro

Antropologo informatico, Trauma Nurse, memetista, influencer, blogger, editor e ghostwriter. Studio Management Delle Associazioni Sanitarie. Scrivo testi gratuiti per editori online.
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